Diversity and Inclusion (D&I): ความหลากหลายยังจำเป็นในช่วงวิกฤติ COVID-19 หรือไม่
Diversity and Inclusion คืออะไร?
Diversity and Inclusion คืออะไร?
Diversity and Inclusion (D&I) คือ แนวคิดการบริหารที่สนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร ทั้งในด้านเชื้อชาติ วัฒนธรรม พื้นฐานทางเศรษฐกิจและสังคม ความบกพร่องทางร่างกาย เพศสภาพ และประสบการณ์ เป็นต้น รวมถึงการมองเห็นคุณค่าของความแตกต่างของพนักงานภายในองค์กร กล่าวคือ พนักงานทุกคนจะต้องได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกัน ไม่มีการเลือกปฏิบัติและทำให้พนักงานรู้สึกแปลกแยกกับบุคคลอื่นในองค์กร กลยุทธ์ D&I ได้ถูกพูดถึงอีกครั้งจากกระแสสังคมทั่วโลกที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากที่ George Floyd ได้รับการกระทำรุนแรงถึงขั้นเสียชีวิตเนื่องจากการเลือกปฏิบัติของตำรวจ จึงเกิดการเคลื่อนไหวทางสังคมที่เรียกว่า Black Lives Matter ซึ่งจุดประกายประเด็นปัญหาโครงสร้างทางสังคมที่สร้างอคติไม่เพียงกับกลุ่มคนผิวดำแต่รวมถึงกลุ่มคนผิวสีและกลุ่ม LGBTQ+ ทำให้องค์กรใหญ่ ๆ ทั่วโลกต่างเริ่มปรับกลยุทธ์การรับพนักงานให้สอดรับกับกระแสดังกล่าว ยกตัวอย่างเช่น Microsoft ประกาศมอบเงินทุน 1 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ เพื่อใช้ในการแก้ปัญหาการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของสีผิวทั้งในและนอกองค์กร โดยให้เงินทุนแก่คู่ค้าที่มีคนผิวดำเป็นเจ้าของบริษัทและลูกจ้าง เป็นต้น
อย่างไรก็ดี วิกฤติเศรษฐกิจจาก COVID-19 อาจเป็นอุปสรรคกับการประยุกต์ใช้ D&I ในองค์กร จากบทเรียนที่ผ่านมาในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ หลายองค์กรลดความสำคัญของโครงการ D&I โดยไม่ได้ตั้งใจ เนื่องจากมุมมองของผู้บริหารที่ให้ความสำคัญกับมาตรการเฉพาะหน้าจนไม่มีทรัพยากรสำหรับโครงการ D&I ซึ่งเป็นโครงการที่ถูกมองว่าไม่ก่อให้เกิดรายได้ จึงมักเป็นสิ่งแรก ๆ ที่ผู้บริหารจะตัดสินใจตัดทอนหรือชะลอโครงการดังกล่าว โดยมองข้ามหลักฐานที่แสดงถึงประโยชน์ที่ได้จากกลยุทธ์ D&I1และวิกฤติครั้งนี้ก็มีแนวโน้มในลักษณะเดียวกัน จากผลสำรวจของ McKinsey & Company พบว่ามี 27% ขององค์กรที่ทำการสำรวจทั้งหมดได้ชะลอโครงการ D&I บางส่วนหรือทั้งหมดจากผลกระทบของ COVID-19 นอกจากนี้ COVID-19 ยังได้สร้างความไม่เท่าเทียมระหว่างพนักงานด้วยกันจากการ Work from home ตามมาตรการลดการแพร่ระบาดของไวรัส การทำงานที่บ้านกลับเพิ่มอุปสรรคในการทำงานของพนักงานในองค์กรบางกลุ่ม เช่น พนักงานหญิงอาจมีความรับผิดชอบที่มากกว่าจากภาระในการเลี้ยงดูบุตรในช่วงทำงานที่บ้าน และพนักงานบางส่วนอาจมีต้นทุนที่สูงขึ้น เนื่องจากไม่มีความพร้อมในด้านพื้นที่และอุปกรณ์สำหรับการทำงานที่บ้าน ปัญหาเหล่านี้ได้สร้างอุปสรรคในการสนับสนุนความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ
D&I มีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร?
ความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร (D&I) ยังมีส่วนสร้างประโยชน์ให้แก่องค์กรอย่างมากแม้ในช่วงเวลาวิกฤติ การสนับสนุนความแตกต่างของพนักงานในทีมช่วยให้องค์กรแก้ไขปัญหาต่าง ๆ และมองเห็นโอกาสใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้น ซึ่งประโยชน์ดังกล่าวไม่ได้ลดทอนลงไปแม้ในสถานการณ์วิกฤติ แต่ความหลากหลายและการมีส่วนร่วมยังมีส่วนสำคัญต่อการฟื้นตัวของธุรกิจภายหลังวิกฤติเศรษฐกิจอีกด้วย ยกตัวอย่างจากการศึกษาของ McKinsey & Company พบว่าในช่วงวิกฤติการเงินปี 2008-2009 ธนาคารพาณิชย์ที่มีสัดส่วนจำนวนผู้หญิงในคณะกรรมการบริหารสูงจะมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงของธนาคารพาณิชย์ที่ต่ำกว่า เป็นต้น โดยการสำรวจและวิจัยของสถาบันวิจัยชั้นนำของโลกได้พบความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายของพนักงานกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ แบ่งเป็น 3 ด้าน ประกอบด้วย
1. เพิ่มความสามารถในการสร้างนวัตกรรมและการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ จากผลการวิจัยในวารสาร Innovation: Management, Policy & Practice ได้วิเคราะห์ระดับความหลากหลายทางเพศสภาพของพนักงานในทีมวิจัยและพัฒนาของบริษัทจำนวน 4,277 แห่งในประเทศสเปน พบว่าในระยะเวลาราว 2 ปีองค์กรที่มีพนักงานหญิงในสัดส่วนที่มากกว่าจะมีอัตราการนำเสนอนวัตกรรมใหม่ ๆ สู่ตลาดมากกว่าเมื่อเทียบกับองค์กรที่มีจำนวนพนักงานหญิงน้อยกว่า2เช่นเดียวกันกับผลวิจัยในวารสาร Economic Geography ที่ศึกษาข้อมูลจากการสำรวจบริษัทจำนวน 7,615 แห่งใน London Annual Business Survey พบว่าองค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่หลากหลายทางวัฒนธรรมมีความสัมพันธ์กับอัตราการพัฒนาสินค้าที่สูงกว่าองค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายน้อยกว่า3เนื่องจากในบริษัทที่มีความหลากหลายของพนักงานสูง พนักงานจะมีความคิดเห็นภายในทีมที่แตกต่างกันค่อนข้างมากจากพื้นฐานที่แตกต่างกัน ทำให้คนในทีมจะต้องมีความพยายามในการหาข้อมูลมากขึ้นเพื่อสนับสนุนความเห็นของตนบนพื้นฐานของเหตุและผล ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่นำไปสู่การหาทางออกอย่างสร้างสรรค์และช่วยให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น
2. เพิ่มโอกาสสร้างผลตอบแทนทางการเงินที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม องค์กรที่มีความหลากหลายของพนักงานสูงจะมีอัตราความสำเร็จในด้านผลตอบแทนทางการเงินที่สูงกว่า จากผลการวิจัยของ Credit Suisse ผ่านการศึกษาข้อมูลบริษัทจำนวน 2,400 แห่งทั่วโลก พบว่าองค์กรที่มีสมาชิกคณะกรรมการบริหารหญิงอย่างน้อยหนึ่งคนจะมีความสัมพันธ์กับอัตราผลตอบแทนจากการถือหุ้น (Return of Equity) และการเติบโตของรายได้สุทธิที่สูงกว่าบริษัทที่ไม่มีสมาชิกหญิงในคณะกรรมการบริหาร4นอกจากนี้ บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหาร McKinsey & Company พบข้อสรุปที่สอดคล้องกัน จากการศึกษาข้อมูลขององค์กรมหาชน 366 แห่งในปี 2015 พบว่าองค์กรที่มีพนักงานหลากหลายเชื้อชาติมีแนวโน้มที่จะมีผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรมสูงถึง 35% และหากพนักงานมีความหลากหลายทางเพศสูงจะมีผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยถึง 15%5 เนื่องจากองค์กรที่มีพนักงานที่หลากหลายย่อมมีไอเดียในการแก้ปัญหาและเพิ่มศักยภาพภายในองค์กร รวมถึงปัญหาที่ตอบโจทย์กับผู้บริโภค ขณะเดียวกันองค์กรที่สนับสนุนความหลากหลายของพนักงานจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานร่วมกัน ซึ่งการทำงานที่ราบรื่นทำให้ผลลัพธ์ของงานออกมามีประสิทธิภาพสูง
3. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่องค์กร การสนับสนุนความหลากหลายในองค์กรท่ามกลางกระแสเรียกร้องความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศที่สูงขึ้นในช่วงที่ผ่านมา ย่อมทำให้เกิดภาพลักษณ์ที่ดีต่อองค์กรในมุมมองของผู้บริโภค เช่น องค์กรที่มีผู้บริหารเป็นคนผิวดำ (Black-owned business) ผู้บริโภคจะให้การสนับสนุนสินค้าของบริษัทเพิ่มขึ้นนอกจากนี้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการรับฟังและเคารพความแตกต่างทางด้านเพศ เชื้อชาติและอายุ มีโอกาสดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพสูงมาร่วมงานกับองค์กรได้ในอนาคต
องค์กรต้องทำอย่างไรเพื่อให้ D&I ยังมีความสำคัญในช่วงวิกฤติ?
D&I มีส่วนช่วยสร้างนวัตกรรมและสร้างความยืดหยุ่น (resilience) แก่องค์กร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการนำองค์กรให้ฟื้นตัวขึ้นจากวิกฤติเศรษฐกิจและนำองค์กรเข้าสู่ความปกติรูปแบบใหม่ (New normal) โดยองค์กรสามารถเสริมสร้างกลยุทธ์ D&I ทั้งในสถานการณ์ปกติและช่วงวิกฤติโดยประยุกต์ใช้แนวคิด Three Paradigm of Diversity Management (1996)6โดยศาสตราจารย์ Robin Ely จาก Harvard Business School ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 ข้อ ดังนี้
1. สรรหาและคัดเลือกพนักงานโดยให้คุณค่ากับความแตกต่าง (Discrimination and Fairness) องค์กรต้องให้คุณค่ากับความแตกต่างของแต่ละบุคคล โดยอาจมีการติดตามความหลากหลายของพนักงานในองค์กร รวมถึงกระบวนการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถจะต้องไม่เลือกปฏิบัติในระหว่างกระบวนการคัดเลือก และไม่ใช้ประเด็นความหลากหลาย เช่น เชื้อชาติ ศาสนา หรือเพศสภาพ ในการคัดกรองผู้สมัครงานหรือประกอบการตัดสินใจจ้างงาน และในสถานการณ์วิกฤติ COVID-19 หากมีความจำเป็นต้องปลดพนักงานบางส่วน ผู้บริหารจะตัดสินใจบนพื้นฐานความเท่าเทียมและยุติธรรม โดยไม่ตัดสินใจปลดพนักงานเพียงเพราะความแตกต่างของเชื้อชาติ หรือเพศสภาพ
2. ปฏิบัติพนักงานอย่างเป็นธรรมและเท่าเทียม (Access and Legitimacy) องค์กรจะต้องมีกระบวนการที่ทำให้พนักงานมั่นใจได้ว่าจะปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียม ในสถานการณ์ COVID-19 องค์กรจะต้องเข้าใจในอุปสรรคที่พนักงานแต่ละกลุ่มต้องเผชิญเมื่อทำงานที่บ้าน เช่น ให้ความยืดหยุ่นในช่วงเวลาทำงานสำหรับพนักงานหญิงที่ Work from home และมีภาระดูแลบุตรควบคู่ไปด้วย และในช่วงที่องค์กรใช้นโยบาย Work from home องค์กรอาจต้องสนับสนุนด้านการเงินให้พนักงานทุกคนมีอุปกรณ์ที่เหมาะสมสำหรับการทำงานที่บ้านได้ เพื่อลดความแตกต่างระหว่างพนักงานให้มากที่สุด
3. สร้างกระบวนการเรียนรู้และเข้าใจถึงความสำคัญของความหลากหลาย (Integration and Learning) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับความหลากหลายและมีส่วนร่วมของพนักงานทุกกลุ่ม เช่น สร้างความตระหนักถึงประโยชน์ของการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานบนพื้นฐานของความหลากหลาย การทำความเข้าใจแนวคิดการเลือกปฏิบัติโดยไม่ได้ตั้งใจ (Implicit Bias) เป็นต้น ในสถานการณ์ COVID-19 องค์กรก็ยังสามารถสนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้และให้คำแนะนำซึ่งกันและกันผ่านการแลกเปลี่ยนประสบการณ์หรือปัญหาระหว่างการทำงานที่บ้าน เป็นต้น
การส่งเสริมความหลากหลายภายในองค์กร (D&I) ไม่เพียงแต่เป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่มีประโยชน์ต่อองค์กรเท่านั้น แต่อาจเป็นหนึ่งในวิธีที่จะนำพาองค์กรให้ผ่านพ้นวิกฤติเศรษฐกิจครั้งนี้ไปได้ เพราะความหลากหลายของพนักงานช่วยเพิ่มโอกาสในการจัดการและแก้ไขปัญหาได้ดียิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี แม้ว่าความหลากหลายของพนักงานในองค์กรจะมีความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์และรายได้ขององค์กรที่สูงขึ้น แม้กระทั่งในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ แต่ความหลากหลายของพนักงานอาจเป็นเพียงหนึ่งในสาเหตุดังกล่าวเท่านั้น ซึ่งอาจมีปัจจัยอื่น ๆ ควบคู่กันไปด้วย
1 Ana Vargas, “How Flexible Work Can Help You Create More Diverse & Inclusive Teams”, https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/flexible-work-enables-diverse-inclusive-teams/
2Díaz-García, Cristina, et al. “Gender Diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation.” Innovation: Management Policy & Practice, vol. 3, 2013. https://www.tandfonline.com/doi/ref/10.5172/impp.2013.15.2.149?scroll=top
3 Nathan, Lee, and Neil Lee. “Cultural Diversity, Innovation, and Entrepreneurship: Firm-Level Evidence from London.” Economic Geography, 2015, pp. 367-394 https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1111/ecge.12016
4 “Press Release.” Credit Suisse, 31 July 2012, https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/media-releases/42035-201207.html
5Hunt, Vivian, et al. “Why diversity matters?” McKinsey & Company, 1 January 2015, https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
6 Thomas, D. A. and Ely, R.J. “Making differences matter: A new paradigm for managing diversity.” Harvard Business Review, 74 (5), 1996, pp. 79–90.
เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์การเงินการธนาคาร คอลัมน์เกร็ดการเงินวันที่ 19 ตุลาคม 2020