EIC Analysis / Interesting Topics
เมื่อ Gen Y ครองตลาดแรงงาน...บริษัทต้องปรับตัวอย่างไร
24 ธันวาคม 2014

ผู้เขียน: ทับขวัญ หอมจำปา

ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพกรุงเทพธุรกิจ คอลัมน์มองอีกมุม

 

178976393.jpg 

 

อย่างที่ทราบกันดีว่าไทยกำลังเผชิญปัญหาแรงงานขาดแคลน ทำให้เกิดการแข่งขันแย่งชิง "แรงงานฝีมือ" ในปัจจุบันและจะยิ่งทวีความดุเดือดขึ้นอย่างแน่นอน ยิ่งไปกว่านั้น...ยุคดิจิทัลที่เข้ามามีบทบาทมากขึ้นยังช่วยให้แรงงานเข้าถึงโอกาสในตำแหน่งงานใหม่ๆ และยังกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้น

โดยเฉพาะแรงงานกลุ่ม "Gen Y" วัยหนุ่มสาวที่เกิดในช่วงปี 1981-2000 ซึ่งปัจจุบันอายุต่ำกว่า 35 ปี พบว่ามีแนวโน้มการโยกย้ายงานสูง การเติบโตมาในยุคดิจิทัลของ Gen Y ทำให้คนกลุ่มนี้มีความคล่องตัวในการใช้เทคโนโลยี จึงมักใช้ข้อมูลจากอินเทอร์เน็ตหรือโซเชียลมีเดียประกอบการตัดสินใจแทบทุกด้าน ด้วยคุณลักษณะพื้นฐานนี้ทำให้แรงงานกลุ่ม Gen Y เป็นคนช่างเลือก และไม่ยึดติดกับองค์กร และพร้อมที่จะหาโอกาสในหน้าที่การงานใหม่ๆ เสมอ จึงไม่น่าแปลกใจที่คนกลุ่มนี้มักเลือกงานและเปลี่ยนที่ทำงานบ่อยกว่าคนเจเนอเรชั่นก่อนหน้า

จากการสำรวจของอีไอซีกับกลุ่มตัวอย่างราว 7,500 ราย พบว่า กว่าครึ่งของกลุ่ม Gen Y (อายุ 30-34 ปี) เคยเปลี่ยนงานมาแล้ว 2-3 ครั้ง แม้ว่าจะเพิ่งอยู่ในตลาดแรงงานมาไม่ถึงสิบปี ในขณะที่ ครึ่งหนึ่งของกลุ่ม Gen X (อายุ 35-49 ปี) และ Baby Boomers (อายุ 50-69 ปี) ซึ่งอยู่ในตลาดแรงงานมานานกว่าหลายสิบปีกลับยังทำงานอยู่ในที่ทำงานแรกหรือที่ที่สอง

การเข้ามามีบทบาทมากขึ้นของกลุ่ม Gen Y ในตลาดแรงงานไทยเป็นประเด็นที่ผู้ประกอบการต้องปรับตัวเพื่อลดช่องว่างและใช้โอกาสจากคุณลักษณะเด่นของคนกลุ่มนี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ปัจจุบันราว 30% ของแรงงานไทยเป็นแรงงานกลุ่ม Gen Y และในอีกประมาณ 5 ปีข้างหน้า จะมีกลุ่ม Gen Y ที่จะจบการศึกษาและพร้อมตบเท้าเข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มขึ้น โดยจะทำให้ Gen Y มีสัดส่วนสูงถึง 40% ของตลาดแรงงานไทย!

เทรนด์ดังกล่าวจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และเป็นโจทย์ใหญ่ที่ภาคธุรกิจต้องคิดว่าควรปรับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลอย่างไรเพื่อลดอุปสรรค ควบคู่ไปกับการใช้โอกาสจากคุณลักษณะเด่นของคนกลุ่มนี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด  ตัวอย่างเช่น Gen Y เป็นกลุ่มที่มักจะมีแนวคิดแปลกใหม่โดยได้รับอิทธิพลจากข้อมูลข่าวสารบนโลกออนไลน์ นอกจากนี้ ยังชอบความรวดเร็ว ไม่ต้องการทำงานหลายขั้นตอน และไม่ชอบความจำเจ ดังนั้นกลุ่ม Gen Y อาจเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญของบริษัทในการพัฒนาไปสู่ธุรกิจที่มีนวัตกรรมและมีประสิทธิภาพสูงขึ้นในอนาคต นอกจากนี้แรงงานกลุ่มนี้ยังพร้อมที่จะยอมรับและผลักดันการเปลี่ยนแปลงขององค์กรมากกว่าเจเนอเรชั่นก่อนหน้า

เมื่อเป็นเช่นนี้แล้ว บริษัทจะดึงดูดและรักษาพนักงานกลุ่ม Gen Y ไว้กับองค์กรได้อย่างไร? การเข้าถึงกลุ่ม Gen Y ผ่านเว็บไซต์หางานและโซเชียลมีเดียเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการดึงดูดแรงงานกลุ่มนี้ รวมไปถึงการปรับภาพลักษณ์องค์กรให้ดูทันสมัยและสามารถปรับเปลี่ยนได้ เช่น ให้อิสระในการเลือกมุมทำงาน สามารถเลือกเวลาเข้า-ออกงานได้ และแต่งกายได้อิสระมากขึ้น สิ่งต่างๆ เหล่านี้ก็มีผลเช่นกัน แต่แท้จริงแล้วบทบาทสำคัญที่สุดตกอยู่กับ "หัวหน้า" ซึ่งมักจะอยู่ในเจเนอเรชั่นก่อนหน้า Gen Y และอาจมีทัศนคติในการทำงานคนละขั้ว หากสามารถปรับทัศนคติให้เข้าถึงกลุ่ม Gen Y ได้อย่างแท้จริงแล้วจะสามารถ "รั้ง" พวกเขาให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น

อีไอซีแนะ 4 กลยุทธ์ในการปรับตัวของหัวหน้างานเพื่อรักษาแรงงานกลุ่ม Gen Y  Gen Y คาดหวังว่าหัวหน้าจะไม่ใช่เป็นเพียง "ผู้บังคับบัญชา" อย่างเดียว แต่จะต้องเป็นทั้ง "โค้ช" และ "ที่ปรึกษา" ที่สามารถแชร์ไอเดียเรื่องงานและปัญหาเรื่องส่วนตัวได้ทุกเมื่อ เมื่อเจอหัวหน้าที่ถูกใจ ลูกน้อง Gen Y จะกระตือรือร้นและทุ่มเทในการทำงานเพื่อให้ชิ้นงานออกมาดีที่สุด จากการสำรวจพฤติกรรมการเลือกงานและการใช้ชีวิตในที่ทำงานของ Gen Y อีไอซีแนะนำกลยุทธ์ 4 ข้อที่หัวหน้าสามารถนำไปปรับใช้ให้ตอบโจทย์ความต้องการของลูกน้องกลุ่ม Gen Y เพิ่มมากขึ้น

1. ให้งานตามขอบเขตงานที่กำหนดไว้ร่วมกันตั้งแต่ต้น การกำหนดขอบเขตงานไว้ให้ชัดเจนอย่างเดียวคงไม่พอหากไม่ได้มอบหมายงานจริงตามที่ได้กำหนดไว้ร่วมกัน ทั้งนี้ ประมาณ 1 ใน 4 ของ Gen Y ให้เหตุผลในการลาออกจากงานว่า "งานที่ได้รับมอบหมายไม่ตรงตามที่ระบุไว้" ดังนั้น จึงควรพูดคุยถึงขอบเขตงานให้ชัดเจนตั้งแต่ตอนรับเข้าทำงาน และหากมีการเปลี่ยนแปลงและจำเป็นต้องมอบหมายงานนอกเหนือขอบเขตหัวหน้างานจะต้องอธิบายให้เข้าใจล่วงหน้า

2. โยงค่าตอบแทนเข้ากับผลงานให้มากที่สุด อีไอซีพบว่า Gen Y ที่พอใจกับการได้รับค่าตอบแทนแบบคอมมิชชั่นหรือตามผลงานมีสัดส่วนที่สูงถึง 40% ซึ่งสูงกว่าเจเนอเรชั่นอื่นๆ อย่างมีนัยสำคัญ นั่นหมายความว่า คนกลุ่มนี้มักโยงผลงานที่ทำได้กับค่าตอบแทนที่คาดหวัง ดังนั้น หัวหน้าจึงต้องกำหนดผลงานที่ต้องการให้ชัดเจน สื่อสารถึงคุณภาพของผลงานอย่างสม่ำเสมอ และปรับค่าตอบแทนขึ้นลงตามผลงานนั้นๆ อย่างตรงไปตรงมา

3 . กำหนดกรอบ "career path" ที่จับต้องได้ หัวหน้าควรอธิบายเส้นทางความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน รวมไปถึงระยะเวลา ทักษะ และผลงานที่คาดหวังให้ชัดเจน เพราะแรงงานกลุ่ม Gen Y ทะเยอทะยาน มองหาความท้าทายใหม่ๆ และต้องการเลื่อนขั้นอย่างรวดเร็ว โดยพบว่า กลุ่ม Gen Y ให้ความสำคัญกับ "การเลื่อนตำแหน่งไว" ในการเลือกงานหรือลาออกจากงาน ในสัดส่วนที่สูงกว่าคนรุ่นก่อนเกือบเท่าตัว ดังนั้น โอกาสและความก้าวหน้าในหน้าที่การงานจึงถือเป็นกุญแจสำคัญเช่นกันที่จะรักษาแรงงานกลุ่ม Gen Y นี้ไว้ได้

4 . จัดให้มีการถ่ายทอดความรู้ภายในทีม นอกจากกลุ่ม Gen Y จะชอบมีสังคมออนไลน์แล้วยังต้องการมีสังคม "ออฟไลน์" อย่างเช่นเพื่อนร่วมงานด้วย คนกลุ่มนี้ชอบแลกเปลี่ยนประสบการณ์และทักษะการทำงานระหว่างกัน จากผลการสำรวจพบว่า มากกว่าครึ่งของ Gen Y ชอบ "การเรียนรู้จากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน" ดังนั้น จึงควรสร้างวัฒนธรรมในการร่วมมือกันทำงานแบบ "brainstorming" เพื่อรับฟังและระดมความคิดเห็นที่หลากหลาย อีกทั้งยังแสดงให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับแนวความคิดของลูกน้อง Gen Y ช่วยเพิ่มความผูกพันกับทีม และสร้างสภาพแวดล้อมเชิงบวกในการทำงานอีกด้วย

สุดท้ายนี้ เมื่อ Gen Y ครองตลาดแรงงานในอีก 5-10 ปี การบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละบริษัทจะต้องเปลี่ยนแปลงไปเพื่อรองรับการโยกย้ายงานที่จะมีบ่อยขึ้นกว่าสมัยก่อนอย่างแน่นอน ส่วนหนึ่งคงต้องหวังพึ่งให้หัวหน้าวางแผนกระจายงานภายในทีมอย่างชาญฉลาด ส่วนบริษัทเองก็ต้องพร้อมปรับโครงสร้างบุคลากรให้มีความสมดุลและเป็นระบบอยู่เสมอเพื่อให้การดำเนินธุรกิจมีความต่อเนื่องมากที่สุด